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第12部分（第1页）

0到40岁，还不到常人寿命的一半。

只有20家公司存活了200年以上，并依然充满活力。

管理学者们关注到这一现象，他们发现企业员工拥有“共同愿景”

非常重要，这是企业长寿的关键之一。

例如，壳牌、BP是两家能源公司，多年的主要业务是石油和天然气。

但企业并没有将自己定位成一家“从油井里打油的公司”

，而把“新能源转换的领导者”

作为对自己企业的角色定位。

他们在此领域进行了大量的投资，虽然目前还没有挣钱，但他们考虑的是30年后公司的状况，而不是短期行为。

企业的价值体现为其存在对社会的意义。

要衡量企业的价值，就要看员工是否会为自己在这里工作而自豪并充满激情。

这代表了一种意义和价值。

这种精神财富比任何技术、资金和资源都重要，也是企业长青的关键因素。

实际上，这也是我们所谈的企业文化的内涵。

只是，真正的企业文化是企业寻觅追求的结果，它实实在在地体现在企业运营的方方面面，企业团队的上上下下，绝不是纸上、墙上或者嘴上的条文和口号。

柳传志经常说：“不管是什么样的人进入到联想，都要熔化在这个模子里。

这一点我们叫入模子。

你可以改造这个模子，比如说我们有些地方做得不好，大家提了以后我们可以修改，但进来之后就要按这个做。”

这个“入模子”

的过程，就是“养”

的过程。

成功的企业文化就像“水”

一样，无形、透明，润物无声。

企业的员工通过这默默流动的“水”

浸染磨砺，形成共同的价值观和商业行为方式，会使企业形成强大的凝聚力。

二十世纪九十年代中期，一本书的诞生轰动了整个管理学界，它就是《基业长青》。

而该书之所以轰动，乃是在于回答了一个基本问题：为什么在同样条件和同样水平下，经过几十年发展后，一些公司会得到长足发展而另一些却逐渐衰落？两位来自美国斯坦福大学的教授在对比了财富500强中的成功者与失败者后发现，得到长足发展的公司都是“愿景型”

公司。

摩托罗拉便是其中的佼佼者。

摩托罗拉公司是由保罗？高尔文缔造的，包括他在内的高尔文祖孙三代都是摩托罗拉的CEO，摩托罗拉的成功与辉煌，摩托罗拉的数次安然度过困境，其中都有着“高尔文精神”

的影子。

“高尔文精神”

的核心在于：“以人为本”

、“追求长远利益”

、“对未来的把握”