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第7部分（第2页）

拉拉向来以为做下属就是要为上级主管分担责任，因此总是尽量地不去麻烦李斯特。

偶尔实在为难去找李斯特的时候，李斯特总是要她抓住机会锻炼自己，至于实际的支持，比如出头替她摆平某个部门的头，或者去争取某项资源，就甚少给予了。

渐渐地，拉拉总结出规律，遇到困难还是得自己想办法，便更少找李斯特了。

不过，拉拉得承认：李斯特虽然不太帮她，却有个好处，叫做“充分授权”

。

以前玫瑰管她的时候，很细节琐碎的事情都要请示汇报过才可以动，搞得人做起事来缩手缩脚，拉拉时常为此郁闷。

而到了李斯特这儿，一般就大的原则和他沟通过后，他便放手让下属自己去干了。

拉拉得以充分发挥主观能动性，觉得很爽。

李斯特还有个好处，就是待人和气。

拉拉有做得不妥当的，他一般只是通过就事论事地问她问题，来让她明白自己的失误，点到即止。

比如拉拉忘记让人对公司的后门限制出入，李斯特看到了，就问拉拉：哪一类员工可以出入后门？拉拉便明白自己忘记让维护商对后门的门禁系统设置出入限制了。

李斯特的这种和气，让拉拉心情舒畅很多，不比玫瑰管她的时候，不知道什么事情会挨训，一接电话就神经紧张。

虽然李斯特教得不多也不主动，但是假若拉拉去请教专业性和知识性的东西，李斯特便会耐心开明地教给她。

只要拉拉提出来，属于工作需要，又符合公司的政策，他就爽快地批准她参加各种各样的培训。

这一点，和玫瑰明显不是一个境界的，拉拉心里明白，玫瑰总是不愿意把附加值高的地方教给她。

李斯特为人宽容达观，允许下属充分提出自己的看法，也较尊重下属的意见。

他允许手下犯错，认为出错是成长中很正常的过程。

拉拉做事认真，但是气量不够，对自己或者他人的过错常常无法宽容，这样不但自己辛苦，别人也辛苦，有时候，还容易把人际关系搞僵。

李斯特这方面的言传身教使拉拉受益匪浅。

拉拉有时候碰到难处和李斯特商量，他很开明地指点拉拉说：“这个事情，如果有何好德的支持，就好办很多，你可以等他回来，找他沟通沟通看。”

拉拉本能地不愿意过多接触何好德，毕竟级别有天壤之别。

况且拉拉是中国人，明白一个道理叫做：“伴君如伴虎”

——虽然何好德眼下很欣赏拉拉，拉拉也生怕自己哪一天说话不对老板的观点，招老板反感。

何好德和拉拉讲话，一般会把思路阐明得深入浅出些，好教她不要听了摸不着头脑。

拉拉那方面，要找何好德谈话之前，也总得先想好：要占用老板多长时间，本次谈话的主题是什么，别讲太多，大老板很忙，也别讲得老板听不明白，以及谈话过程中老板可能会问哪些问题。

拉拉很用心，一段时间下来，摸清了大老板问话的常见规律。

比如你和他说你希望做一件事情。

他就会问：有预算吗（有钱吗）？公司流程关于这类项目的花费有什么规定（符合政策吗）？做这件事情的好处是什么（为什么要做）？不做的坏处是什么（可以不做吗）？

等你回答完，其实你自己也就清楚老板赞成还是不赞成。

又比如，你去朝他要钱，或者要人。

他就会问：给了你钱或者人，产出是什么？

投入产出比高，他自然给你钱。

这样，想去朝他提要求的人，自己都得先掂量掂量，能用什么和老板交换到资源。

对产出没有信心的，趁早也别去要资源了。

何好德有一次和拉拉谈话，说起拉拉找他沟通，就叫“越级”

。

拉拉赶紧表白，是李斯特鼓励她直接找何好德沟通的。

何好德哈哈笑了起来说：“没有关系，如果李斯特不介意，我也不介意。