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第17部分（第1页）

拉拉见他深感头痛的样子，笑道：“干脆没得好挑，你也就踏实了，现在这两个都不错，你反而痛苦——不知道选哪一个好了。”

陈丰的心里稍稍偏向李坤，其中一个原因他没有说出来：姚杨三十二岁了，还没有生孩子，他担心她就这一两年要怀孕了。

陈丰想了想，问道：“猎头那里进展怎么样？”

拉拉说：“下周初给我们答复。

我认为我们这两个内部人选都不错，外面找来的经理，主要优势是有现成的管理经验，别的未必强过他们。”

陈丰表态说：“可能会在姚杨和李坤当中二选一。

我们等看过外部人选再做最后的决定吧，如果外部的人选真的强，我也会毫不犹豫选外部的。

拉拉，要是非让你挑一个，你会挑哪一个？”

拉拉狡黠地笑道：“我会抛硬币决定。”

陈丰沉吟道：“看来，我得好自为之了。”

拉拉顺嘴就来了句：“无论你做出怎样的决定，我都支持你。”

话一出口，拉拉自己也笑起来——这个堪称经典的官僚句式，它的真实含义是“我将不提供任何支持”

，大约以前听李斯特讲多了，曾几何时，一个不留神，它这么轻松自然地从自己的口中溜了出来，莫非这就是所谓的耳濡目染、潜移默化？

陈丰悻悻地说：“你果然是成熟了。”

拉拉赶紧赔不是：“对不起对不起。”

24、想做经理的人　6——愤怒的猎头

猎头公司那一头和拉拉接洽的顾问叫AMANDA，是一个漂亮能干的女子。

不过五日，她推给了拉拉三个人选。

拉拉面试之后，三个都不肯要。

她和AMANDA一沟通，AMANDA马上说：“为什么？”

言语之中透着不高兴。

拉拉把AMANDA那份带着质问意思的不痛快听得明明白白，但她假装没听出来，斯斯文文地解释说：“你看这第一位，她休产假一口气休了五个月，我实话实说，放眼望去，我们DB没有哪个销售经理会放心地一口气休五个月产假的，都是四个月就回来上班了，有的人甚至刚满月就回来了，公司让她休足四个月，她自己放心不下销售非要回来上班——我问过这位应聘者，孩子是顺产，大人和孩子的情况都正常。

我觉得，至少说明她并不担心，在五个月这么长的时间里，自己负责的区域情况怎么样了？我如果是为一个工作悠闲、收入不高的岗位招人，她没问题；但是现在我们这个职位需要的是一个非常敬业、全情工作的人。”

AMANDA申辩说：“她毕竟过往有出色的销售业绩呀，而且既然她已经生了孩子，以后不会有休产假的情况了，这是很保险的，甚至是一个优势。”

拉拉说：“你这说得不错，她不会再要求产假了，但是她休完产假后，我们可以看到，之后的半年多里，她几乎没怎么正经做工作，她的工作职责是什么都说不清楚，她的解释是由于她不同意当时老板的销售策略，上下级之间没法合作，所以处在一种半休息状态——这样的状态我们也有不少经验，通常是发生在一些有问题的员工身上，而且往往问题不在能力，在工作态度，只是因为她处在哺乳期内，受国家法律保护，公司虽然对她意见很大，也只好先养着她，让她不干活白拿工资，等孩子满一周岁，哺乳期结束了，公司就不和这个员工续约了——这个人你可以去做一下背景调查看是不是这类情况。

从简历上看，正是孩子满周岁后，她离开原公司，跳槽改行做市场了，也就是说，到现在，她已经两年没有做直接的销售工作了，我们姑且不论她哺乳期满后离开原公司的原因到底是不是态度方面有问题。”

AMANDA听了拉拉的分析有些心虚，因为她心里有数，事实正如拉拉推测，当时这位确实由于态度问题，原公司无奈地养她到哺乳期满后，和她结束了劳动合同。

猎头AMANDA很清楚，HR的逻辑是，既然这人在原雇主那里曾经态度有问题，就难保她今后在现雇主这儿还会犯老毛病。

但AMANDA生性顽强，不是轻易善罢甘休的主，她继续解释说：“我们了解过，她确实是因为职业发展的考虑，想转行做市场才跳槽的。”

拉拉笑道：“应聘者也是这么和我解释的，不过，她既然当初想转做市场，现在为什么又走回头路呢？这个职业发展的规划是有问题的，对于一个经理来说，应该能想明白这些。

主要是我也实在不好把一个两年没有在做销售的人推荐给销售部呀。”

AMANDA只得悻悻地就下一个人选开始和拉拉讨价还价：“那林菱呢？他真的很专业，我认为他是典型的欧美派经理人。”

拉拉认可说：“对的，AMANDA，我和林菱一谈，就能感觉到你说的这点，非常专业，典型的欧美企业培养出来的职业经理人。

我之所以不推荐他的原因是因为他的业绩没有完成，才百分之八十几的完成率。”

AMANDA马上打断拉拉说：“他们公司70％的完成率就能拿奖金了。”

拉拉说：“我知道，我们公司也是这样的，但是正如我之前和你沟通过的，我们要找优秀的销售经理，最起码的一条，他的业绩一定要出色。

这是没得商量的。”

AMANDA压着不快说：“拉拉呀，他负责的产品本身出了点问题，这是客观原因，他们全国负责这条产品线的各组都不能完成任务。”

拉拉耐心地解释说：“这个我知道的。